Administración de Recursos Humanos en América
Latina
Como primera
medida hay que tener en cuenta que la administración de recursos humanos, es un
objeto de estudio relativamente nuevo, que se aplica a cualquier tipo de
organización, en la cual el recurso humano (o personal) es el material más
importante de esta. “Es un sistema de organización diseñado para lograr una
ventaja competitiva sostenible a través de las personas”, ésta es quizá la definición más propia presentada por
Snell, Youndt y Wright, para el tema a tratar en el siguiente ensayo.
El trabajo que realiza el departamento de relaciones humanas
es el de distribuir el puesto de trabajo adecuado según el perfil del
aspirante, después viene el relacionar la organización con los intereses de
cada empleado, por medio de evaluaciones, entrevistas y observaciones; se
mejoran las relaciones interpersonales, se estudia constantemente los valores individuales
y los de la organización, se proponen diariamente en un ajuste creativo
estrategias para una mayor productividad y efectividad.
Con lo
anterior, no cabe duda de que la administración de recursos humanos es vital para
el éxito de los negocios en una organización y más concretamente si hablamos de
América Latina. Los investigadores señalan constantemente que las relaciones
personales y sociales son claves en la administración efectiva de los recursos
humanos en esta región de gran crecimiento económico.
Según un
estudio de investigación basado en los retos de la administración de recursos
humanos en América Latina, en el día a día de los latinoamericanos, el trabajo
representa un papel central porque es más que una forma de ganarse la vida.
Éste crea un difícil contrato social implícito entre los trabajadores y los
empresarios, por lo que, resaltan que para tener éxito en esta región, hay que
ser sensible a las expectativas del trabajador inmersas en este contrato.
Cabe anotar que
las prácticas latinoamericanas de recursos humanos tienen su origen y
desarrollo en el proceso de industrialización de la región, siendo afectadas por las teorías universales
dominantes, importadas a través de las
prácticas de las multinacionales extranjeras, lo que lleva a la mezcla de
sistemas de administración. Por eso, usualmente, al implantar tales prácticas en
su diseño original fallan.
Uno de los mayores
inconvenientes que generan gran tensión para las organizaciones
latinoamericanas es el entorno cultural mixto, donde conviven valores
nacionales y regionales, prácticas globales y locales. De esto surge la
necesidad de modernizar las prácticas de recursos humanos, sin perder el valor
humanístico como tal.
Las autoras
Marta M. Alvira y Anabella Dávila plantean, a través de un artículo, el claro
ejemplo del Grupo Industrial Bimbo, de México, una de las compañías
panificadoras más importantes del mundo por su posicionamiento de marca,
volumen de producción y ventas. La compañía ha sido catalogada como
“enteramente humana”. Una de las políticas centradas en el individuo, a las que
se adhiere Bimbo, es la de evitar despidos masivos, incluso durante las crisis
económicas. A cambio, el beneficio es en función de la organización con la
lealtad de sus empleados y el éxito financiero que la hace sostenible. Este
compromiso público con las personas también promueve la reputación de la
empresa en su ética corporativa y
responsabilidad social.
De esta forma, y a pesar de las diferencias
existentes entre los países latinoamericanos, se puede decir que las
organizaciones, en general, comparten los mismos retos, basados en encontrar
formas efectivas que combinen prácticas tradicionales locales con prácticas de
administración de recursos humanos globales, las cuales son un desafío a los
valores culturales centrales. Hay muchos retos macroeconómicos sobre los que la
administración de recursos humanos no tiene casi control, entre estos se
encuentran:
- los cambios
en la relación del empleo: debido a esto, se busca encontrar formas de atraer,
motivar y retener a los trabajadores y protegerlos en el sector informal.
- La desigualdad,
la educación y los retos demográficos: La falta de capacitación y la no
integración de la mujer al mundo laboral, son las principales fuentes de
desigualdad en el trabajo.
Para combatir
dichos retos, la recomendación principal de varios investigadores del tema,
lleva a incrementar el importante papel de la administración de recursos
humanos, manteniendo el enfoque principal en la persona.
Las empresas
latinoamericanas modernas, grandes y medianas, utilizan herramientas y
prácticas de administración de recursos humanos parecidas a las observadas en
los países de mayor desarrollo, pero esta área raramente ocupa una posición
estratégica dentro de las empresas. El principal problema para que se dé el
paso, es la falta de habilidades de los líderes de la organización, para
establecer el área correspondiente a recursos humanos, en pro del desarrollo y la
mejora del rendimiento de la empresa o
para determinar cual es la concepción de ésta.
En los estudios
recientes también se ha observado que los gerentes de recursos humanos de
nuestra región son capaces de determinar su rol, por lo que la confusión de
identidad parece surgir de las tensiones existentes por la toma de decisiones
en un sistema híbrido o mixto, el cual es incierto. En la toma de decisiones a
cerca del despido, se basan, por lo general, en la antigüedad o el rendimiento
del empleado. En algunas organizaciones, sobre todo aquellas que tienen
contratos de trabajo, la antigüedad puede ser la consideración principal. En
otras, factores como la capacidad y la adaptabilidad pueden tener prioridad
sobre la antigüedad al determinar a quién se despide. En el caso de las
organizaciones sindicalizadas, los criterios para determinar la elegibilidad
para el despido de un empleado, suelen estar establecidas en el contrato
colectivo.
Saliéndonos un poco de la toma de decisiones,
es pertinente entender la influencia de la cultura nacional en la
administración y funcionamiento de las organizaciones latinoamericanas, para
esto se necesita explorar el significado local (D'Iribarne, 2001) de las
dimensiones de distancia de poder y colectivismo en sus diversas
representaciones. Lo siguiente, según Marta M. Elvira, Directora Académica del
Lexington College, que trata el tema de la administración de recursos humanos
ligado a la cultura. De allí se desprenden dos categorías de valores:
Respeto por la
Autoridad
La distancia de
poder está representada de diferentes maneras dentro de las organizaciones
latinoamericanas: liderazgo paternalista benevolente; conflicto y
confrontación; distancia social; sentido de igualdad. Encontramos un estilo de
liderazgo paternalista benevolente (Martinez,2003) en donde el superior
latinoamericano tiene la obligación personal de proteger a sus subordinados
(Osland, De Franco y Osland, 1999) y hasta de velar por las necesidades personales
de los trabajadores y de sus familias (Greer y Stephens, 1996). Este estilo de
liderazgo evoca al 'padre' que cuida y nutre a sus hijos con prácticas
permisivas y de apoyo moral que se representa principalmente en la alta
gerencia y no en el nivel supervisor inmediato (Page y Wiseman, 1993). Aunque
de esto resulten 'hijos' dependientes en muchos aspectos de su vida laboral. En
este entorno social la 'familia' se convierte en una metáfora para dirigir
firmas latinoamericanas. Por ejemplo, d'Iribarne (2002) detectó una mentalidad
colectivista en una subsidiaria mexicana de una empresa internacional:
"nosotros somos como una familia", revelaron sus entrevistados. Esto
significaba que la empresa aparece como un lugar para buscar apoyo y confianza,
una unidad social basada en una fuerte solidaridad y entendimiento mutuo.
Relaciones
Sociales
El colectivismo
en América Latina tiene representaciones específicas en el centro de trabajo:
contacto personal, lealtad al grupo, costumbres populares. El contacto personal
es muy importante en la región, donde se requiere que los supervisores
interactúen cara a cara con los subordinados. Esto puede deberse a que la
presencia personal implica un fuerte sentido de proximidad al poder.
Las relaciones
personales en el lugar de trabajo conllevan un alto contenido emocional por lo
que los latinoamericanos esperan y prefieren un trato cordial y afectivo en las
relaciones de trabajo. Además las relaciones personales facilitan una
estructura de funcionamiento para las organizaciones. La lealtad, la confianza,
la flexibilidad y la eficiencia administrativa están basadas en relaciones de
empatía personal (Osland et al., 1999).
Ejemplo:
Gilberto Pérez, director de Operaciones en EUA de Cemex declaró en una
entrevista: "Yo paso mucho tiempo con esos asuntos-desde comunicación
hasta tener presencia física en las plantas, hablando con nuestros empleados de
todos los niveles de la organización. Esto me mantiene en la tierra, y me
permite conocer de primera mano lo que está pasando en cada esquina de la
organización. Esto es muy valioso para mí. (“Culture
and Human Resource Management in Latin America,” del libro Davila, A.; Elvira,
M).
El último tema
a trabajar en este ensayo está relacionado con las prácticas de reclutamiento,
Selección y Promoción del personal, las cuales han sido estudiadas ampliamente,
y tal vez son las que están más
culturalmente definidas. El reclutamiento y la selección del personal se basan
generalmente en rasgos de la personalidad y características físicas de la
persona. Las relaciones sociales y la apariencia personal pueden explicar el
contenido cultural del 'techo de cristal' (impedimento de progreso, que se da
principalmente en las mujeres) en las empresas latinoamericanas: las promociones
y los traslados dependen de dichas características. Mientras que los
"techos de cristal" para mujeres o inmigrantes se deben a la
discriminación en países desarrollados, en América Latina pueden deberse a los
rasgos físicos y niveles sociales. La
tradición familiar es tan fuerte en el lugar de trabajo que muchas
organizaciones mantienen la política de contratar miembros de la familia o parientes
cercanos. Esta política asume que la confianza, lealtad y responsabilidad
estarán garantizadas al trabajar con miembros de la familia.
Así pues hay
que tener en cuenta que la buena administración del personal de una
organización y lo que esto implica, puede llevarla tanto al éxito como al
fracaso, teniendo en cuenta que el recurso humano es el motor que mueve la
organización.
Bibliografía
Dávila, A. (2006). Retos Emergentes para la
Administración de Recursos Humanos en América Latina. Revista de Empresa
, 36.
Elvira, M. M. (2005). Cultura y Administración de Recursos
Huanos en América Latina. Universia Business Review , 11.
George Bohlander, S. S. (2008). Administración de Recursos
Humanos. Mexico Df: Cengage Learning Editores S.A .
Oficina Internacional del trabajo, G. (2004). Romper el
techo de cristal. Obtenido de
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/ucmp/cont/descargas/documento6323.pdf
